La huelga no es la guerra

La ley 14.786, sancionada a finales de 1958 por el Congreso Nacional argentino, es una norma procedimental de dudosa constitucionalidad prevista, según palabras del propio legislador, "para sustanciar los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social".

En relación con el conflicto suscitado entre la empresa Tabacal Agroindustria y el Sindicato de Trabajadores del Azúcar San Martín -sometido a conocimiento de autoridad laboral nacional- se ha escrito hoy en la prensa salteña que "la ley dispone que las partes deben retrotraer la situación a la existente antes del conflicto, lo que implica que la empresa debe suspender la aplicación de los despidos y los trabajadores levantar la huelga".

A mi juicio, esta interpretación no es rigurosa ni congruente con la lógica que organiza el procedimiento de conciliación obligatoria, ni con su finalidad.

En primer lugar, porque de la simple lectura del artículo 10º surge con claridad que la ley no obliga en modo alguno a las partes a retrotraer la situación de hecho al momento anterior al estallido del conflicto. Antes al contrario, esta retroacción es una facultad de la autoridad administrativa, que, como tal facultad, aquella autoridad puede ejercer o no.

Es evidente que la conciliación obligatoria (una vez admitida a trámite cuando es interesada por una de las partes en conflicto, o una vez impuesta de oficio por la autoridad, en caso de que ninguna de las partes la solicite), produce -necesariamente debe producir- la paralización de las medidas de conflicto adoptadas por los contendientes. Dicho en otras palabras, que la convocatoria administrativa a conciliación obligatoria, al igual que sucede en los juegos infantiles, "congela" las acciones de las partes en el momento en que éstas son notificadas de la convocatoria.

En principio, esta congelación no alcanza, ni debe alcanzar los actos anteriores a la notificación de la convocatoria a conciliar, salvo que, haciendo uso de la facultad legal conferida por el artículo 10º, la autoridad disponga, además, que las partes retrotraigan la situación existente antes del conflicto. Se entiende que esta medida se puede acordar en el mismo momento de dictar la conciliación obligatoria o incluso, con posterioridad, dentro del término de su vigencia.

La imposición del llamado cooling-off period (o periodo de enfriamiento) y la retroacción de el estado de cosas son, al menos en un plano teórico, acciones perfectamente distinguibles la una de la otra y, por lo tanto, no deben ser confundidas ni mezcladas.

Mientras que en casi todos los supuestos es posible congelar un conflicto "hacia adelante", en una enorme mayoría de casos, la "retroacción" (o congelación "hacia atrás") será imposible. No tanto por razones prácticas sino por motivos puramente lógicos. Volver, como dice la ley, "al estado de cosas existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto", puede suponer retroceder 15 días o remontarse varios siglos, hasta la era preindustrial. Todo depende del alcance que queramos darle a la expresión "conflicto".

¿Se pueden suspender los despidos?

Si, efectivamente, en el caso del conflicto de El Tabacal, la autoridad administrativa, además de la convocatoria a conciliación, requirió a las partes para que vuelvan sobre sus pasos y recreen el escenario preconfictual, es aun sumamente dudoso que a tal escenario se pueda regresar "suspendiendo la aplicación de los despidos".

Por varios motivos: el primero, porque en principio los despidos disciplinarios (sean estos antisindicales o no) desencadenan normalmente un conflicto jurídico mas no un conflicto de intereses como a los que apunta a componer la ley 14.786. No me detendré ni por un minuto a analizar la jurisprudencia argentina sobre esta materia, porque la casuística es infinita y la práctica totalidad de fallos sobre esta materia está teñida de parcialidad, cuando no impregnada de una ideología frontalmente contraria al libre ejercicio del derecho de huelga.

Si, como parece, estamos en presencia de un conflicto jurídico, en principio ninguna de las partes tendría derecho a forzar su composición a través de mecanismos que son propios de los conflictos de intereses; es decir, de aquellos que por su naturaleza y contenido escapan -y en buena hora que así sea- al conocimiento del Poder Judicial.

Pero hay otro motivo más. Si los despidos decididos -como se supone- han sido impugnados ante un tribunal de justicia por los afectados, lo único que cabe esperar son dos cosas: o bien que dicho tribunal arribe a una decisión sobre su legalidad o ilegalidad; o bien que la empresa revoque su decisión extintiva. Lo que no cabe, de ningún modo, es "suspender la aplicación de los despidos", como se pretende, o decidir una absurda revocación de los mismos bajo condición resolutoria.

Es decir, que en caso de que la empresa fuese forzada por la autoridad a echar para atrás los despidos como condición para retrotraer el escenario al exacto momento anterior al estallido del conflicto, se rompería de forma grave (e ilegítima) el equilibrio de las partes, porque una vez liberadas éstas para adoptar las medidas de conflictos que consideren más convenientes, mientras una podría legítimamente continuar con la huelga, la otra ya no podría "reanudar" los despidos desde el punto en que fueron suspendidos, sino que tendría que volver a despedir, lo cual, en una enorme mayoría de casos sería ya imposible por las siguientes razones: 1) la empresa habría ya consentido la transgresión contractual que motivó sus decisiones extintivas; y 2) de no consentirla, ya no podría ejercer legítimamente su potestad disciplinaria, por faltar la necesaria y razonable relación temporal entre el momento de comisión de la falta y la reacción extintiva de la empresa.

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